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  • 1 分析工作

      首先要撰写工作描述和职位说明书,并确定该职位的关键指标(KPl)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如,候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子,它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。

      在步中,还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标(Production―relatedcriteria),如数量、质量等;也可以是数据,如缺勤、服务期等,或(监督人员等的)判断。人们往往仔细挑选预测因子,却忽视选择好的绩效效标,这样做是个错误。在后面我们会看到人才招聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致招聘方法的有效性大打折扣。

     

  • 2 选择招聘方案

      接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子,例如进取性、外向性和数字能力等,需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位,有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Strombergdexteritytest)。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同,有效性也不同,后面会详细介绍17种招聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标,后形成一个完整的招聘方案。

  • 3 实施招聘方案

      主持招聘的人员和场地很重要。一般来说,所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显着提高招聘的有效性,这是因为培训鼓励面试人员遵循优化程序,从而使偏见和误差出观的可能性降到小。

  • 4 把招聘结果与工作中的绩效联系起来

      精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后,应持续追踪他的绩效水平,并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

      我们通常用期望图(Expectancychart)来确定测试分数与工作绩效之间相关性。例如,对接受了斯特隆伯格敏捷性测试的装配线工人的统计表明,处于测试分数高的1/5组的人,有97%的可能性被评定为高绩效者,而处于测试分数低的1/5组的人,只有29%的可能性。这说明这个测试非常有效。

  • 5 验证及改进招聘方案

      根据步骤四,应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案,并作出调整,使得公司的招聘有效性持续提高。