先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标（KPl）。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗？是否需要速记？候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗？这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。

　　在步中，还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标（Production―relatedcriteria），如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或（监督人员等的）判断。人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择好的绩效效标，这样做是个错误。在后面我们会看到人才招聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致招聘方法的有效性大打折扣。

　　接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位，有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试（Strombergdexteritytest）。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍17种招聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，后形成一个完整的招聘方案。

　　主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显着提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到小。

　　精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

　　我们通常用期望图（Expectancychart）来确定测试分数与工作绩效之间相关性。例如，对接受了斯特隆伯格敏捷性测试的装配线工人的统计表明，处于测试分数高的1/5组的人，有97%的可能性被评定为高绩效者，而处于测试分数低的1/5组的人，只有29%的可能性。这说明这个测试非常有效。

　　根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。